Rodrigo Carvalho. Sim, é possível, mas por liberalidade do empregador e com alguns riscos. A CLT não traz regra geral sobre férias antecipadas fora de calamidade pública, mas também não as proíbe. A doutrina e a jurisprudência aceitam a antecipação quando é benéfica ao empregado e formalizada.
Base legal e pontos de atenção
1. Período aquisitivo. O direito a férias nasce após 12 meses de vigência do contrato (art. 130 da CLT), e a concessão é ato do empregador (art. 136). A antecipação expressa só tem previsão legal em estado de calamidade pública (Lei 14.437/2022, que sucedeu as MPs 927/2020 e 1.046/2021). Fora disso, vale como liberalidade.
2. O tempo de estágio não conta. O estágio da Lei 11.788/2008 não gera vínculo empregatício. O período aquisitivo celetista começa em setembro/2026, na efetivação. Em novembro ela terá cerca de 2 meses de contrato, o que corresponde proporcionalmente a uns 5 dias. A exceção seria se o estágio fosse descaracterizado.
3. Recesso do estágio. Vale verificar se ela gozou o recesso proporcional do estágio (art. 13 da Lei 11.788/2008). Se não gozou, é prudente que a empresa tenha quitado esse recesso no encerramento do termo de compromisso. Se isso ficou em aberto, pode ser o argumento natural para a viagem.
4. Risco de desconto na rescisão. Esse é o ponto mais sensível. Se ela sair antes de completar o período aquisitivo, o desconto das férias antecipadas na rescisão é controvertido. Há decisões de TRTs que o afastam com base no art. 462 da CLT e no risco do negócio (art. 2º). Na prática, convém o empresário assumir que esse valor pode não ser recuperável.
Alternativas
a) Férias antecipadas formalizadas. É preciso um acordo escrito, assinado pela empregada, indicando que os dias serão abatidos do período aquisitivo set/2026 a set/2027. A empresa paga férias + 1/3 até 2 dias antes do início (art. 145) e registra no eSocial (S-2230). Se houver fracionamento, observar o art. 134, §1º: até 3 períodos, sendo um de no mínimo 14 dias e os demais de no mínimo 5 dias.
b) Licença remunerada (folga paga por liberalidade). É a solução mais simples e com menos risco documental. Ela recebe apenas o salário normal, sem o 1/3. Os dias não são abatidos das férias futuras, então ela continua com os 30 dias integrais ao completar o período. Atenção: licença remunerada superior a 30 dias faz perder o direito às férias e reinicia o período aquisitivo (art. 133, II). Abaixo disso, não há efeito.
c) Licença não remunerada a pedido da empregada. Suspende o contrato, sem salário. Deve ser formalizada por escrito e partir da iniciativa dela.
d) Banco de horas ou compensação, se a empresa tiver acordo para isso.
Recomendação prática
Se a viagem for curta (até uns 15 dias) e o empresário quer apenas liberá-la, a licença remunerada (b) costuma ser a opção mais limpa. Ela evita discussões sobre desconto, adiantamento do 1/3 e controle de saldo de férias.
Se ele preferir que os dias saiam do saldo de férias dela, use a antecipação formalizada (a), com termo escrito e ciente do risco de não conseguir descontar caso o contrato termine antes de setembro/2027.
Vale também conferir a convenção coletiva da categoria, que às vezes traz regra específica sobre antecipação ou fracionamento.