Boa tarde, Kaio,
O contrato intermitente é uma modalidade distinta do contrato a tempo indeterminado convencional, e a legislação trabalhista não prevê uma conversão direta entre eles. Na prática, o que se faz é encerrar o contrato atual e celebrar um novo contrato na modalidade intermitente.
O procedimento mais seguro é o seguinte: o empregador realiza a rescisão do contrato CLT convencional, com o pagamento de todas as verbas rescisórias a que o empregado tem direito — saldo de salário, aviso prévio (trabalhado ou indenizado), férias proporcionais acrescidas de um terço, décimo terceiro proporcional, e, se a dispensa for sem justa causa, a multa de 40% sobre o FGTS e a liberação do saldo do fundo. Feito isso, após um intervalo adequado, celebra-se um novo contrato de trabalho intermitente, nos termos do artigo 452-A da CLT.
Esse intervalo entre os contratos é importante por dois motivos: primeiro, para afastar qualquer alegação de fraude ou de continuidade contratual que pudesse descaracterizar a rescisão; segundo, porque o artigo 452-A, parágrafo 5º, veda a readmissão de empregado na modalidade intermitente dentro de um período de 18 meses contados da rescisão, quando a dispensa anterior foi sem justa causa. Esse ponto merece atenção especial, pois se o contrato anterior foi encerrado por iniciativa do empregador sem justa causa, será necessário aguardar esse prazo antes de celebrar o novo contrato intermitente — do contrário, há risco de autuação em fiscalização trabalhista e de reconhecimento judicial da continuidade do vínculo original.
No novo contrato intermitente, é obrigatório constar por escrito o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao salário mínimo hora nem inferior ao valor pago aos demais empregados que exerçam a mesma função na empresa. A convocação para os períodos de trabalho deve ser feita com pelo menos três dias corridos de antecedência, e o empregado tem o prazo de um dia útil para responder — o silêncio equivale à recusa, sem qualquer penalidade para nenhuma das partes.
Vale reforçar que essa mudança exige diálogo transparente com o empregado, já que ele precisa concordar com a rescisão e com a celebração do novo contrato. Não é possível impor a mudança de modalidade unilateralmente, pois isso configuraria alteração contratual lesiva, vedada pelo artigo 468 da CLT