Olá Gabrielly. Bom dia.
Sim, é possível aplicar a justa causa, mas este é um cenário extremamente delicado e que exige cautela redobrada.
Trabalhar durante o período de férias atinge diretamente a legislação trabalhista e o poder diretivo do empregador.
O enquadramento legal da justa causa
Se o funcionário está prestando serviços durante as férias, existem dois cenários distintos para a motivação da justa causa:
Cenário A: Prestação de serviços para a SUA empresa
O Art. 138 da CLT proíbe expressamente que o empregado preste serviços a outro empregador durante as férias, a menos que esteja obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele. Por extensão, o próprio empregador não pode solicitar nem permitir que o funcionário trabalhe para a própria empresa durante as férias.
Risco para a empresa: Se a empresa solicitou ou foi conivente com o trabalho nas férias, a Justiça do Trabalho pode considerar que houve fraude e anular a justa causa. A empresa ainda arrisca ser condenada ao pagamento das férias em dobro (Art. 137 da CLT) e a multas administrativas do Ministério do Trabalho.
Quando a justa causa cabe aqui? Se o funcionário trabalhou por conta própria, contrariando ordens expressas por escrito da empresa (ex: acessou sistemas remotamente sem autorização, realizou atendimentos mesmo após ser instruído a afastar-se totalmente), configurando indisciplina ou insubordinação (Art. 482, "h" da CLT).
Cenário B: Prestação de serviços para OUTRA empresa ou concorrente
Se o funcionário aproveitou as férias da sua empresa para prestar serviços a terceiros ou concorrentes:
Constitui violação direta do Art. 138 da CLT.
Pode ser enquadrado como incontinência de conduta (Art. 482, "b"), concorrência desleal (Art. 482, "c") ou desídia/indisciplina (Art. 482, "e" e "h").
Cuidados e requisitos fundamentais antes de aplicar
A justa causa é a penalidade máxima do Direito do Trabalho e requer prova robusta, sob pena de reversão na Justiça com pagamento de todas as verbas rescisórias e eventual dano moral.
Prova da autoria e do fato: Tenha evidências documentadas (e-mails, mensagens, registros de logs em sistemas, relatórios, contratos ou fotos) que comprovem a prestação do serviço no período relativo às férias.
Ausência de conivência da empresa: Certifique-se de que nenhum gestor ou encarregado tenha solicitado, incentivado ou "vista grossa" para o trabalho do funcionário durante esse período.
Imediatismo (Princípio da Imediatidade): A aplicação do ato faltoso deve ocorrer assim que a empresa tomar conhecimento do fato. Deixar para aplicar semanas após o retorno das férias pode caracterizar "perdão tácito".
Proporcionalidade: A conduta foi grave o suficiente para quebrar a confiança definitivamente? Se o funcionário apenas respondeu a uma mensagem isolada, a justa causa pode ser considerada desproporcional (cabendo advertência ou suspensão). Se realizou atividades contínuas, sim.
Como proceder na prática
Recomendação: Se a falta for comprovadamente grave e a empresa não teve qualquer participação na convocação do funcionário, a justa causa pode ser comunicada imediatamente — inclusive notificando o empregado formalmente durante o período de férias via carta registrada (AR) ou convocação para comparecer à empresa.
Minha sugestão é : se houver qualquer dúvida sobre a conduta da gestão em relação a essa convocação, consulte um advogado trabalhista antes de assinar a demissão para avaliar se a penalidade ideal é a justa causa ou uma advertência formal no retorno do descanso.
Espero ter ajudado.