Bom dia, Rodrigo,
Essa é uma pergunta bastante comum entre empregadores, principalmente quando existe uma preocupação legítima com segurança, e a resposta exige um equilíbrio entre o direito da empresa de se proteger e os direitos do candidato, especialmente o princípio da presunção de inocência e a vedação à discriminação no acesso ao emprego.
De forma direta, a resposta é sim, existe forma legal de verificar antecedentes criminais, mas essa verificação não pode ser feita de maneira indiscriminada para qualquer cargo. A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho e o entendimento consolidado sobre o tema apontam que a exigência de certidão de antecedentes criminais como critério eliminatório para todas as vagas, sem qualquer relação com a natureza da função, pode ser considerada prática discriminatória e sujeitar a empresa a indenização por dano moral ao candidato prejudicado. Isso porque a Constituição Federal, no artigo 7º, inciso XXX, veda distinções em critérios de admissão que não estejam relacionados à capacidade técnica ou à exigência do cargo, e o artigo 5º, inciso LVII, consagra o princípio de que ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de sentença penal condenatória, o que impede tratar um antecedente criminal, isoladamente, como prova de má índole ou de risco automático.
Isso não significa que a empresa esteja proibida de pedir a certidão. O que a lei e os tribunais exigem é que essa exigência seja proporcional e justificada pela natureza da atividade. Existem situações em que a verificação é plenamente legítima e até obrigatória por lei, como o caso de vigilantes e vigias, regulados pela Lei 7102 de 1983, que exige expressamente a apresentação de antecedentes criminais para o exercício da função. Da mesma forma, cargos que envolvem acesso direto a valores, dinheiro em espécie, cofres, ou que representam posição de confiança dentro da hierarquia da empresa, como gerentes financeiros, tesoureiros e caixas, também costumam justificar essa exigência, assim como funções que envolvem contato direto e recorrente com crianças, adolescentes ou idosos, à luz do Estatuto da Criança e do Adolescente e do Estatuto do Idoso.
Para os demais cargos, o caminho mais seguro juridicamente é a empresa deixar claro no processo seletivo, de forma objetiva e documentada, quais funções exigem a apresentação da certidão e por qual motivo, evitando aplicar a exigência de forma genérica a toda a folha de pagamento. Uma prática bastante utilizada e mais protegida do ponto de vista trabalhista é solicitar que o próprio candidato apresente a certidão, de forma voluntária e mediante consentimento, em vez de a empresa realizar a consulta diretamente sobre a pessoa sem que ela tenha ciência ou tenha concordado com isso. Essa certidão pode ser obtida pelo próprio candidato de forma gratuita e rápida, através do site do Tribunal de Justiça do estado onde ele reside, que fornece a certidão de antecedentes criminais no âmbito estadual, e também através do site da Polícia Federal, que emite a certidão de antecedentes no âmbito federal. Ambos os serviços são on-line e exigem apenas o CPF e alguns dados pessoais do próprio interessado.
Vale destacar também que, mesmo quando a empresa obtém a informação de antecedentes de forma legítima, ter uma certidão positiva não deve funcionar automaticamente como impeditivo de contratação. É recomendável que se avalie a natureza do fato registrado, o tempo decorrido desde a ocorrência, se há relação direta com a função pretendida, e se a pessoa já cumpriu a pena ou está em processo de ressocialização. Contratações negadas de forma automática e sem essa análise individualizada tendem a ser vistas pela Justiça do Trabalho como discriminatórias.
Outro ponto importante é a Lei Geral de Proteção de Dados, a Lei 13709 de 2018. Informações sobre antecedentes criminais são consideradas dados pessoais sensíveis para fins de tratamento, o que exige da empresa que colete, armazene e utilize essas informações apenas com finalidade específica, de forma segura, pelo tempo necessário, e sem repassar a terceiros sem justificativa legal. A empresa deve evitar guardar essas certidões por prazo indeterminado ou utilizá-las para qualquer finalidade além da avaliação da contratação em si.
Para uma empresa que está inserida em uma comunidade e tem receio genuíno quanto à segurança na contratação, algumas alternativas complementares e plenamente legais podem ajudar a mitigar riscos sem depender exclusivamente da certidão criminal. O contrato de experiência, que pode ter duração de até noventa dias, permite observar o comportamento e o desempenho do novo colaborador antes da efetivação. A verificação de referências profissionais com empregadores anteriores também é uma ferramenta valiosa e sem restrições legais relevantes. Entrevistas comportamentais bem estruturadas e um processo de integração com acompanhamento mais próximo nos primeiros meses de trabalho também contribuem para reduzir riscos de contratações problemáticas, sem expor a empresa a questionamentos jurídicos relacionados à discriminação no acesso ao emprego.